In Nederland is ongeveer 2% van het verzuim onvermijdelijk door ziekte. Dit terwijl het verzuim, of liever gezegd absenteïsme, in sommige branches en organisaties wel drie of soms zelfs negen keer zo hoog is. In deze gevallen zijn medewerkers niet aan het werk door niet-medisch/biologische oorzaken in de werk en/of privésfeer. En als dat nog niet vervelend genoeg is, zien we het in het presenteïsme dat medewerkers die wel aanwezig zijn, niet productief genoeg zijn. Het vervelende maar ook het goede nieuws is, is dat organisaties hebben veel invloed op deze cijfers. Verbetering is dus zeker mogelijk.

Van alles al geprobeerd, zonder effect
Organisaties met hoge verzuimcijfers, en specifiek HR, hebben vaak al ontzettend veel geprobeerd om het absenteïsme te verlagen. Het is daarom extra lastig om nog te bedenken wat er gedaan kan worden om het tij te draaien. In de praktijk zien we dat deze oorzaken terug te herleiden zijn naar de volgende oorzaken;
• De bedrijfscultuur; de ontwikkeling van de organisatie (lerend vermogen) is traag door onproductieve gedrags- en communicatiepatronen. Nieuwe plannen en oplossingen stranden in beleidsnotities en krijgen niet hun bedoelde impact.
• Ineffectieve managementstijlen en/of gebrek aan waardegedreven leiderschap leidt tot lage betrokkenheid en verminderde inzet om samen de schouders eronder te zetten
• Organisatorisch zijn de primaire processen onvoldoende op orde wat leidt tot frustratie en kan leiden tot stressklachten

Het is in deze situaties belangrijk om samen te kijken naar de basis van de inrichting van het werk en de (preventieve én curatieve) processen rondom verzuim.

De drie strategieën
De eerste strategie om absenteïsme te verlagen is een simpel ABC’tje. Ervaart de medewerker wel Autonomie en zeggenschap over het werk? Is er Betrokkenheid tot de organisatie en/of het team? En is er aandacht en zijn er voldoende beschikbare middelen voor Competentieontwikkeling? De antwoorden op deze vragen zijn belangrijk om serieus te nemen en eventuele actie op te ondernemen.

In onderstaand filmpje licht Paul ter Wal het bovenstaande en twee andere strategieën toe: de Preventieve Providerboog en Jobcrafting.

Human Relations
In deze strategieën is een rode draad te zien die gaat over het ontwikkelen van zelfregie in duurzame inzetbaarheid bij de medewerker. Daarbij zal de rol en de taak van de werkgever verschuiven van het beheren en controleren van de “human resources”, naar het zorg en waarderend faciliteren van de “human relations”. Niet alleen omdat het verlagen absenteïsme en presenteïsme een organisatie ontzettend veel bespaard én oplevert, maar omdat medewerkers het verdienen om als meer gezien te worden dan een rood cijfertje.

Tekst: Marisja Verweij

Lees ook onze andere blogs, klik hier >