Duurzame inzetbaarheid, op de lange baan schuiven?

Misschien denk je in deze periode wel:
“Duurzame inzetbaarheid ??!! Vitaliteit ??!! Wat moet ik er mee in COVID-19-tijden?
Dat is echt niet waar ik nu mee bezig ben of mee bezig kan of wil zijn”.
Of mogelijk vind je het een ‘luxe product’ voor dit moment?

Om eerlijk te zijn, kunnen we ons deze reactie in eerste instantie wel voorstellen.
Het is een onzekere periode en we hebben geen idee hoe lang dit allemaal gaat duren voor het “nieuwe normaal” voor ons normaal wordt. En uiteraard bent u zeer actief om de gevolgen van de crisis voor de organisatie en uw medewerkers zoveel mogelijk te beperken.

De één ervaart in deze periode heel direct de heftigheid van de situatie. Een ander mogelijk wat meer indirect of wat minder intensief.
De situatie rondom het coronavirus heeft echter een impact op ons allemaal.
Het houdt ons allemaal bezig.

Tóch willen we je uitnodigen om het onderstaande te lezen.
Omdat het gaat over ‘je mensen’ en om, juist in deze tijd, oog te hebben voor hun gezondheid, vitaliteit en wat de meerwaarde hiervan is voor ‘mens én werk’.

-------------

In 2015 schreef Paul een blog met de bovenstaande titel.
Dit artikel kwamen we vorige week weer tegen en het raakte ons.
De titel en de lijn van de inhoud, over het helpen van je mensen met vitaal en inzetbaar zijn en blijven, is onverminderd actueel.
Sterker nog: dit is nu eigenlijk nóg meer van belang dan voorheen.

Je mensen helpen om overeind te blijven.
En hen ondersteunen om (reële) hoop, vertrouwen en motivatie te kunnen houden.
Op het vlak van hun fysieke en geestelijke gezondheid en ook hun ‘economische’ gezondheid.
Zowel voor thuis als voor tijdens het werk(en) binnen je organisatie.
Uiteraard binnen je verantwoordelijkheid van werkgever en voor zover gepast.

Dát verstaan wij onder “je mensen ondersteunen op het vlak van vitaliteit en inzetbaarheid”; op dit moment en ook voor de komende periode.

 

Paul gaf in zijn eerdere blog in 2015 al mee dat het goed is om ons te richten op 2 zaken:

  • de verzorgende inzetbaarheid:
    Zaken en interventies inregelen die bijdragen aan een antwoord/oplossing op de vraag “hoe houd ik als werkgever mensen gezond aan het werk en wat doe ik als ze uitvallen.”
  • de activerende inzetbaarheid:
    “hoe zorg ik ervoor dat mensen goed plaatsbaar blijven (mobiliteit); als het bedrijf verandert kunnen mensen zich dan makkelijk aanpassen aan de nieuwe werkzaamheden en omstandigheden, …” “Maar ook het trainen van medewerkers om up-to-date te blijven om goed te kunnen blijven presteren” etc.

-------------

Terug naar de situatie van nu:

“Corona roept spanning, stress en angst op vanwege het risico en de dreiging”, legt gezondheidszorgpsycholoog Gijs Coppens uit . “Blijf ik gezond? Heb ik straks mijn baan nog? Daalt mijn huis in waarde? ..”

Ook wij horen de verhalen van dichtbij over, onder meer, toenemende druk in gezinnen; om voor deze periode een nieuw ritme van school, werk, ontspanning etc. te vinden. Van mensen die in de zorg werken en juist nu heel druk zijn en heftige dingen meemaken. Van ondernemers die zich zorgen maken over de continuïteit van hun bedrijf en over hoe het gaat met ‘hun mensen’.
En natuurlijk zijn momenten van zorg en stress ons zelf ook niet vreemd.
De situatie rondom het coronavirus heeft een impact op ons allemaal.

In deze vreemde situatie waarin van alles ‘anders dan anders’ gaat, is er ook iets dat níet veranderd is.
Een wezenlijk ‘iets’ dat onveranderd is: mensen willen zich veilig, gezien en gewaardeerd voelen. Dat is nodig om goed te kunnen functioneren.
Het recht doen aan drie psychologische basisbehoeften volgens de zelfdeterminatietheorie , zijn juist in deze periode mogelijk nóg belangrijker dan een aantal jaren geleden.

  • We ervaren graag verbondenheid. Goede relaties, zijn juist ook nu van belang, maar veelal wordt er op dat vlak in deze periode extra veel van de relatiepartners gevraagd. Het is goed voor je om sociale contacten te hebben/onderhouden, maar deze zijn minder vanzelfsprekend dan voorheen omdat we elkaar veelal nu fysiek niet zien (bijvoorbeeld een kort overleg met een collega op de werkvloer of het gesprekje bij de koffieautomaat).
  • We willen graag onze competenties kunnen inzetten en ervaren dat we ons werk/onze taken succesvol uitvoeren. Doordat er bijvoorbeeld mogelijk (deels) werk wegvalt, omdat niet helder is wat er van ons wordt verwacht etc., kan het zijn dat je ervaart dat dit minder goed lukt dan voorheen.
  • Graag hebben we (een bepaalde mate van) keuzevrijheid in ons werk: autonomie. In de huidige situatie ervaar je mogelijk minder keuzemogelijkheid in je werkzaamheden of ‘moet’ nu iets op één bepaalde manier. Of wellicht ervaart een manager ‘op afstand’ minder grip en bemoeit deze zich nu steeds met hóe je de dingen doet.

Deze fundamentele behoeften staan ook bekend als de ABC van Bevlogenheid: autonomie, binding, competentie, zoals Prof. Dr. Martin Euwema het noemt.

We hopen dat ‘straks’ de situatie weer anders wordt. Allereerst op het vlak van gezondheid én daarna(ast) dat we, op het moment dat het verantwoord is volgens het kabinet en RIVM, ook op sociaal en economisch vlak weer stappen vooruit kunnen zetten.
En ook dan ben je er als werkgever bij gebaat dat je mensen zich zo vitaal als mogelijk voelen. Dat zij veerkrachtig zijn en zich zo goed mogelijk kunnen aanpassen aan een verander(en)de situatie. Dat gaat je ook ‘straks’ helpen en wellicht zelfs wel positief onderscheiden van andere organisaties.

Nu de tijd

Wij denken dat nú de tijd is om te investeren in jezelf en in ‘je mensen’.
Geen luxe, geen overbodige programma’s, geen ‘losse’ acties die niet structureel iets bijdragen.
Wel invulling geven aan je verantwoordelijkheden als goed werkgever:
op het vlak van de verzorgende én activerende inzetbaarheid.
Op een ondersteunende, praktische en effectieve manier.

En goed contact blijven houden met je medewerkers.
Communiceren over je koers, hen meenemen in je overwegingen, duidelijk zijn in wat je van hen verwacht en rekening houden met de genoemde basisbehoeften.

Er zijn slimme, pragmatische strategieën voorhanden die je hierbij kunnen helpen.
Het zijn echter geen ‘trucjes’ en het vraagt om visie, oprechte aandacht, een duidelijke aanpak en het volhouden hiervan.

Als jij er ook zo over denkt en dit (meer of verder) wilt inpassen in je bedrijfsvoering:

we bieden je hiervoor graag vrijblijvend een online of telefonisch 1-op-1 gesprek van maximaal 1,5 uur aan.
Neem hiervoor gerust contact op met ons, via contact@andare.nl

 

Paul ter Wal, CSP FPSA  T+31 (0)6 51663087  I paul@andare.nl

Hilde Berentschot          T+31 (0)6 54301069  I hilde@andare.nl

 

Lees ook onze andere blogs, klik hier >


Selectie arbodienst: Penny wise, pound foolish; ook in deze crisis-tijden

Elk jaar merk ik bij mijn klanten en relaties wanneer het aanbesteding seizoen voor arbodienstverlening van start is gegaan of zal gaan. Op dit moment lijkt het weinig aandacht te hebben, maar in of na de zomer weer des te meer: de opzegtermijnen starten veelal voor 1 oktober. Er worden via de klassieke aanbestedingsregels of via digitale bronnen arbodiensten geselecteerd; de selectiecriteria kan men zelf aangeven en het “systeem” geeft een “objectieve” selectie van partijen weer.

Op zich niets mis mee, zij het dat ik recent zelf weer heb mogen constateren dat er toch wat vreemd wordt gedaan over kosten: een adviseur inhuren om een goed arbobeleid (of beter: Inzetbaarheidsbeleid) op te stellen en van daaruit de best passende leverancier te selecteren is veel te duur, geeft men aan. Terwijl het verzuim ver boven de 3% zit en het verzuim dus heel veel geld kost; alleen al door de loondoorbetaling en het productie-verlies. dan hebben we het nog niet over de kosten van het niet-kunnen werken door de medewerkers.

Bij een congres in februari 2020 (toen kon dat nog) gaf ik een tiental bedrijven, desgevraagd, een lijst met 18 mogelijke selectiecriteria mee om toe te passen binnen hun eigen bedrijf. Het gaat om inhoudelijke criteria waar je dus als organisatie zelf ook over na moet denken voordat je aan arbodiensten kunt gaan vragen om een offerte in te dienen. Opvallend dat enkele weken later enkele bedrijven toch zijn gaan selecteren zonder eerst zelf na te denken over wat zij willen en vooral waarom. Opvallend hierbij is dat de afdeling Inkoop (of welke mooie naam we die ook geven) dominant is in dit proces en bij een van de partijen zelfs HR buitenspel was gezet.

Bij Inzetbaarheidsbeleid gaat het volgens mij om mensen en niet over geld; althans niet primair. Zie ook mijn blog over Verzuimaanpak 3.0. Het gaat over de bevlogenheid, vitaliteit (veerkracht), productiviteit en misschien zelfs wel het werkgeluk van mensen. Zeker ook in deze crisis-tijden van cruciaal belang. En dat dit geld oplevert al is het op termijn, zal duidelijk zijn (zie : Job Demand Resources model; Schaufeli en Bakker). CBS rekent voor dat een verzuimdag gemiddeld € 410 kost. Weet Inkoop dit en willen ze daarom de bedrijfsarts voor een appel en een ei inzetten? Al eerder heb ik aangegeven dat kwaliteit voor prijs gaat en dan veel geld oplevert. (Zie ook de KoBaDi-Kosten-/baten tool van TNO/NPDI)

Kwaliteit van dienstverlening gaat over resultaat: dalend verzuim en hogere inzetbaarheid, productiviteit. Waarom blijven we dan kijken naar een lekker goedkope bedrijfsarts en een contract met een arbodienst dat niet past bij onze organisatiedoelstellingen, laat staan onze kernwaarden? Kwaliteit van dienstverlening gaat over wat we samen willen bereiken aan doelstellingen, wat de “opbrengsten” mogen zijn van de geleverde diensten en wat wij als organisatie bereid zijn te betalen voor kwaliteit. Niet het Proces Poortwachter moet dominant zijn maar onze houding naar onze medewerkers: waar kunnen wij hen steunen en wat kunnen we doen om –langdurig- verzuim te voorkomen. Een zaak die te maken heeft met onze kernwaarden en onze missie: waar doen we het allemaal voor? In tijden van onrust zijn we nu juist bezig om medewerkers te steunen waar mogelijk; dit is de kern van inzetbaarheidsbeleid.

Het is dan ook jammer dat een afdeling als Inkoop zo dominant is; niet dat het hun schuld is: zij moeten, zeker nu, sterk letten op wat wordt ingekocht en tegen welke prijs-/kwaliteit-verhouding. Wel dat zij, zonder de juiste volgorde te volgen, inkopen op prijs en niet naar de “state of the art” in de markt willen luisteren. Hierbij “gesteund” door management en HR.

We weten “de kost gaat voor de baat uit”; we weten dat kwaliteit meer oplevert dan een snelle kostenbesparing: “goedkoop is duurkoop”. En toch gaan we blijkbaar door met die oude weg. Geld boven mensen, dat is “penny wise, pound foolish”.

Paul ter Wal, CSP FPSA  T +31 6 51663087 I paul@andare.nl

 

Lees ook onze andere blogs, klik hier >