Al is het een cursus kantklossen: Value-to-Profit

Inzetbaarheidsdeskundige en werkgezondheidsarchitect Paul ter Wal weet het heel zeker. We denken nog veel te ouderwets over duurzame inzetbaarheid. Werknemers vergeten hun eigen, innerlijke drijfveren bij het werk dat ze al jaren doen voor die ene werkgever. En die werkgever kijkt teveel naar het economisch rendement op de korte termijn van de functionaris voor zijn eigen bedrijf. Zo worden we niet duurzaam inzetbaar. Beweging is nodig, mobiliteit, en die kan alleen van beide kanten komen. Hoe kan duurzame inzet wel werken?

Moeten werkgevers dan vooral meer ruimte geven aan hun mensen om zichzelf te ontwikkelen?

“Ruimte geven is belangrijk, maar het belangrijkste is dat mensen zelf de aandrang voelen om in beweging te komen. Er schiet mij een filmpje te binnen van een man en vrouw die op een roltrap staan terwijl ze omhoog gaan.

Opeens stopt de roltrap. Wat doen ze? Ze blijven staan en wachten op hulp. Dat vind ik heel typerend voor de houding van de meeste werknemers nu. Als er iets in het werk niet goed gaat, kijken we naar de werkgever en roepen “doe iets”. Jouw werkgever kan je toekomst niet bepalen, hij kan die toekomst wel faciliteren. Net zo kenmerkend voor hoe wij nog steeds denken over onze carrière is een filmje van de LOI. Een jongetje van vier weet meestal al wat hij wil worden: brandweerman. Op zijn 18e weet hij nog veel beter wat hij wil. Maar dan is diezelfde man 40 jaar, en hij zit achter zijn bureau en staart voor zich uit met een lege uitdrukking in zijn ogen. Hij wacht tot hij wat hoort van zijn werkgever.”

Misschien is die 40-jarige werknemer al tientallen jaren niets anders gewend dan te werken volgens strikte aanwijzingen van zijn werkgever. Zoniet, dan wordt hij ontslagen. En hij heeft een gezin.

“Dat ontslaat hem er nog niet van om na te denken over hoe hij beter kan werken! Dat geldt zeker ook voor mensen in zware beroepen. Je moet eerder in je carrière nadenken over de beste manieren waarop jij langer kunt doorwerken. En natuurlijk moeten werkgevers je daarbij helpen, werkgevers moeten ook slimmer worden en meer durven te investeren in mensen. Zelfs als het gaat om opleidingen, trainingen of cursussen die niks te maken hebben met het werk. Al is het een cursus kantklossen! Als een werknemer dat heel leuk vindt, krijgt hij of zij er zoveel energie van dat het ‘echte werk’ ook beter gaat.”

Deel de verantwoordelijkheid
Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever samen, wil Ter Wal maar benadrukken. Werkgevers zouden meer moeten investeren in hun mensen, zodat elke werknemer uit zichzelf met meer plezier aan het werk gaat, en zich beter en breder blijft ontwikkelen. Praat niet over terugbetalen van de opleidingskosten als je binnen een jaar weggaat. Maar de werknemer zou zelf ook meer, en eerder moeten nadenken over wat hij nog meer wil en kan. “Blijf nadenken over werk dat beter bij jou past. Dat geldt ook in de zware beroepen-discussie die we nu voeren. Ik vind werknemers daar vaak nog te passief in. Maar werkgevers moeten hun mensen ook meer ruimte geven om zelf na te denken over hun professionele toekomst. Vanuit het besef dat ze daar zelf ook profijt van hebben.”

Zoek je energiegever
Ter Wal wijst op de definitie van duurzame inzetbaarheid die de NEN hanteert: het vermogen van de werknemer om meerwaarde te vinden in zijn werk en dat te koppelen aan het werk van zijn werkgever. “Het begint dus bij de werknemer en zijn eigenwaarde. Zoek uit waar jij zelf het gelukkigst van wordt, waar krijg jij energie van, dat geeft je de veerkracht om elke werkdag weer opnieuw fluitend naar je werk te gaan. Zelfs als het iets is dat niets met je werk te maken heeft! Werkgevers die duurzame inzet serieus nemen geven je hiervoor de ruimte. Omdat ze weten dat je dan beter zult functioneren op je werk. Het Value to Profit model helpt om deze benadering van duurzame inzetbaarheid te verbinden met doelmatigheid.”

Paul ter Wal

Lees ook onze andere blogs, klik hier >


Op naar Verzuimaanpak 3.0: van proces naar mens

In de afgelopen maanden heb ik meerdere plannen van aanpak mogen schrijven voor een vernieuwde verzuimaanpak voor wat grotere organisaties.

Opvallend is dat deze organisaties met professionele afdelingen HR vaak een hoger verzuim hebben dan gemiddeld in Nederland en zeker dan de kleine organisaties: < 10 personeel 1,6% verzuim meerjarig (CBS).

Wat is er dan toch aan de hand? Uiteraard speelt een tekort aan medewerkers, meer (ervaren) werkdruk, relatief lage salarissen, maatschappelijke druk, mantelzorg en dergelijke een grote rol bij hoger verzuim. Dit naast stijl van leidinggeven, geaccepteerde cultuur en sterke segmentatie door generatie denken?

Wegzetten van mensen in protocol
Dit komt mede door de binnen de arbosector gepresenteerde, gehandhaafde en niet-betwiste benadering van ziekteverzuim. Het Poortwachter-denken; het wegzetten van een verzuimende medewerker in een protocol-aanpak die gebaseerd is op een wet die leeg is: de Wet verbetering poortwachter. Overigens wel dank aan Ton van Oostrum die een geweldige Memorie van Toelichting heeft geschreven bij deze Veegwet, waarin meerdere wetten zijn aangepast aan de ontwikkelingen bij de Poortwachter UWV.

Alle offertes die ik zie van de professionals in deze arbomarkt baseren hun hele aanpak op die vermeende Wvp: “op grond van de Wvp moeten……. Etc”.
Als je dan vraagt welk artikel deze professionals bedoelen, dan kijken ze je verbaasd aan: dat is toch geen vraag? Het is toch zo?

Dit staat zelfs ook zo op de website van het Ministerie SZW.

Verantwoordelijkheid op de juiste plek
Nu weet een meer deskundige arbospecialist, dat dit een kapstok is en slechts dient als naamgever voor een aanpak die voorkomt uit de Regeling Procesgang 1e & 2e Ziektejaar, notabene gebaseerd op artikel 38 van de Ziektewet (!!).

Wie die slechts 8 artikelen van deze Regeling eens leest en zeker de toelichting (geel en blauw), ziet dat er heel iets anders staat in die regeling dan de arboprofessionals ons aanreiken. Het gaat erom dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid uit artikel 7:629 en 7:611 BW oppakt: het goed zorgen voor je medewerkers die om een medische reden hun werk niet kunnen doen.

Niet de arbodienst staat centraal maar de werkgever. Die werkgever moet zich laten bijstaan door deskundigen omdat de werkgever geen medische gegevens laat staan een medisch oordeel mag hebben. Zie ook artikel 13 Arbowet en de Beleidsregels Privacy van de Autoriteit Persoonsgegevens (AVG).

Ook de werknemer is als Goed Werknemer (twee maal opgenomen in de titel Arbeidsovereenkomst van het BW: dat is blijkbaar nodig) bezig om snel weer aan het werk te kunnen; dat heeft die werknemer namelijk zelf ondertekent: ik kan en wil werken.

Mensgerichte en integrale aanpak
Dus vraagt een verzuimaanpak een mensgerichte aanpak waarbij alle aspecten van het leven worden ondersteund door de werkgever met duidelijke medewerking van de medewerker. Dus ook de mogelijke aanleiding van uitval via coaching, psychologische ondersteuning e.a..

Dit vraagt dus niet alleen om maatwerk en flexibiliteit van de arbodienstverleners. Het vraagt ook en vooral inzicht binnen de organisaties zelf van hun al dan niet gedeelde kernwaarden en de daarop gebaseerde (verzuim)cultuur. Dus geen protocollen meer waarin de omzet van de arbodienst is gegarandeerd, maar een op maat van die medewerker, en de voor die medewerker onderliggende vraag, aangepaste aanpak met duidelijke wederkerige afspraken. NB Een organisatie is een verzameling van mensen en geen abstract gegeven.

In een tijd van tekorten en werkdruk zou het fijn zijn als medisch verzuim weer wordt beperkt tot 2,5% (punt) en de rest van de inzetbaarheidsvragen worden benaderd van die mens, zonder direct van klachten ziekten te maken.

Dit vraagt een professionele inzet van de bedrijfsarts (onmisbaar mits zelfkritisch), van andere ondersteuners maar vooral ook een cultuuraanpassing bij werknemers en hun werkgevers. Een gedeelde set van kernwaarden kan leiden tot een aanpassing van de gedragen cultuur. Een gedragen cultuur kan de basis zijn van meer openheid, meer feedback en echte waarde(n)volle gesprekken. Dan gaat het verzuim naar beneden en gaat de productiviteit omhoog, zoals veel onderzoeken laten weten.

Daar moeten organisaties wel toe bereid zijn; gelukkig zien we dat steeds meer, ook in ons eigen land. De keuze is aan de werkgevers en aan de werknemers; allemaal mensen binnen een organisatie.

Wat een mooie tijd voor een mensgerichte benadering.

Meer weten?  We vertellen je graag meer over.

Paul ter Wal, CSP FPSA  T +31 6 51663087 I paul@andare.nl

 

Lees ook onze andere blogs, klik hier >